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objetivos de
LESLIE (RECURSOS HUMANOS II): SEGURIDAD E HIGIENETRANSLATE THIS PAGE ARTICULO 131. Será responsabilidad del patrón que se elabore, evalúe y, en su caso, actualice periódicamente, por lo menos una vez al año, el programa o la relación de medidas de seguridad e higiene del centro de trabajo y presentarlos a la Secretaría cuando ésta así lo requiera. ARTICULO 132. En la elaboración del programa o dela
LESLIE (RECURSOS HUMANOS II): ADMINISTRACIÓN DE …TRANSLATE THISPAGE
ADMINISTRACIÓN DE LA COMPENSACIÓN. La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor. Los resultados de la falta de satisfacción pueden afectar la productividad de la organización y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. En los casos graves, eldeseo de
LESLIE (RECURSOS HUMANOS II): PRESTACIONES Y …TRANSLATE THIS PAGE PRESTACIONES Y SERVICIOS AL PERSONAL. El personal es el recurso humano más importante de la empresa, pero a su vez también es uno de los recursos que se debe controlar y manejar de manera adecuada para la permanencia de éste en la empresa, de tal manera que se sienta parte de la empresa y además con un salario suficiente para cubrir sus LESLIE (RECURSOS HUMANOS II): MAPA FUNCIONAL DE …TRANSLATE THIS PAGE El mapa funcional no es una representación de procesos de trabajo, por lo cual no intenta describir gráficamente el proceso, sino las funciones productivas necesarias para alcanzar el propósito clave. Al elaborarlo debe cuidarse de no incluir descripciones de operaciones o tareas. Es el caso de la función: “trabajar en condiciones de LESLIE (RECURSOS HUMANOS II): ANTECEDENTES DE …TRANSLATE THIS PAGE La necesidad de dividir la labor humana y de capacitar al personal se hizo evidente, así como la conveniencia de mantener los salarios a niveles adecuados a las realidades del mercado, de seleccionar a los candidatos adecuados para determinados puestos, y LESLIE (RECURSOS HUMANOS II): ABRIL 2011TRANSLATE THIS PAGE La gestión moderna de recursos humanos se apoya en la información que resulta de un proceso básico que a menudo es descuidado en las organizaciones: el análisis de los puestos de trabajo. El conocimiento del papel que le corresponde a cada trabajador es la base de los sistemas de reclutamiento y selección de personal,capacitación
LESLIE (RECURSOS HUMANOS II)TRANSLATE THIS PAGE A su vez, el Art. 134, fracciones II, X Y XII, establece que los trabajadores deberán observar las medidas preventivas e higiénicas, que acuerden las autoridades competentes y las que indiquen los patrones para la seguridad y la protección personal de los trabajadores; deberán someterse a los reconocimientos médicos previstos en el reglamento interior y demás normas vigentes, para LESLIE (RECURSOS HUMANOS II): MODELOS DE …TRANSLATE THIS PAGE El método de comparación de factores exige que después del análisis de los puestos, se sigan las siguientes etapas: 1.-. Elección de los factores de valuación. 2.-. Definición del significado de cada uno de los factores. 3.-. Elección de los puestos de referencia. 4.-. Ordenamiento de los factores de valuación. LESLIE (RECURSOS HUMANOS II): METODO DACUMTRANSLATE THIS PAGE Es un método que permite determinar de manera más facil y sencilla las tareas que realizan cada uno de los trabajadores dentro de sus áreas, considero que es un método bueno ya que permite ver las habilidades y conocimientos conlos que cuenta cada persona y de una manera más sencilla y así detectar los roles en los que se podría desempeñar la persona. LESLIE (RECURSOS HUMANOS II): METODOS Y …TRANSLATE THIS PAGE Los métodos y técnicas de capacitación se refieren a las diversas formas que existen para organizar, implementar y ejecutar los procesos de enseñanza de manera de alcanzar los objetivos de aprendizaje previstos. La elección de un método y una técnica determinados depende, fundamentalmente, de los recursos disponibles, de losobjetivos de
LESLIE (RECURSOS HUMANOS II): SEGURIDAD E HIGIENETRANSLATE THIS PAGE ARTICULO 131. Será responsabilidad del patrón que se elabore, evalúe y, en su caso, actualice periódicamente, por lo menos una vez al año, el programa o la relación de medidas de seguridad e higiene del centro de trabajo y presentarlos a la Secretaría cuando ésta así lo requiera. ARTICULO 132. En la elaboración del programa o dela
LESLIE (RECURSOS HUMANOS II): ADMINISTRACIÓN DE …TRANSLATE THISPAGE
ADMINISTRACIÓN DE LA COMPENSACIÓN. La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor. Los resultados de la falta de satisfacción pueden afectar la productividad de la organización y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. En los casos graves, eldeseo de
LESLIE (RECURSOS HUMANOS II): PRESTACIONES Y …TRANSLATE THIS PAGE PRESTACIONES Y SERVICIOS AL PERSONAL. El personal es el recurso humano más importante de la empresa, pero a su vez también es uno de los recursos que se debe controlar y manejar de manera adecuada para la permanencia de éste en la empresa, de tal manera que se sienta parte de la empresa y además con un salario suficiente para cubrir sus LESLIE (RECURSOS HUMANOS II): MAPA FUNCIONAL DE …TRANSLATE THIS PAGE El mapa funcional no es una representación de procesos de trabajo, por lo cual no intenta describir gráficamente el proceso, sino las funciones productivas necesarias para alcanzar el propósito clave. Al elaborarlo debe cuidarse de no incluir descripciones de operaciones o tareas. Es el caso de la función: “trabajar en condiciones de LESLIE (RECURSOS HUMANOS II): ANTECEDENTES DE …TRANSLATE THIS PAGE La necesidad de dividir la labor humana y de capacitar al personal se hizo evidente, así como la conveniencia de mantener los salarios a niveles adecuados a las realidades del mercado, de seleccionar a los candidatos adecuados para determinados puestos, y LESLIE (RECURSOS HUMANOS II): ABRIL 2011TRANSLATE THIS PAGE La gestión moderna de recursos humanos se apoya en la información que resulta de un proceso básico que a menudo es descuidado en las organizaciones: el análisis de los puestos de trabajo. El conocimiento del papel que le corresponde a cada trabajador es la base de los sistemas de reclutamiento y selección de personal,capacitación
LESLIE (RECURSOS HUMANOS II): ADMINISTRACIÓN DE …TRANSLATE THISPAGE
A los gobiernos les interesan las tasas de salarios porque repercuten en el ambiente social del país y en aspectos tan importantes de la economía como el empleo, los precios y la inflación, la productividad nacional y la posibilidad de exportar bienes en cantidad suficiente para pagar las importaciones y así mantener el equilibrio de la balanza de pagos. LESLIE (RECURSOS HUMANOS II): METODO DACUMTRANSLATE THIS PAGE Es un método que permite determinar de manera más facil y sencilla las tareas que realizan cada uno de los trabajadores dentro de sus áreas, considero que es un método bueno ya que permite ver las habilidades y conocimientos conlos que cuenta cada persona y de una manera más sencilla y así detectar los roles en los que se podría desempeñar la persona. LESLIE (RECURSOS HUMANOS II): ANALISIS DE MÉTODOSTRANSLATE THIS PAGE Metodología útil y rápida en la descripción del contenido de las ocupaciones. Es una herramienta ampliamente utilizada en la preparación de los currículos para los programas de nivel técnico y en la elaboración de análisis del trabajo. LESLIE (RECURSOS HUMANOS II): TIEMPOS MODERNOSTRANSLATE THIS PAGE En el video puedo apreciar como era el trabajo en los tiempos de antes, y por lo poco se puede ver que explotaban demasiado a losempleados
LESLIE (RECURSOS HUMANOS II): ANTECEDENTES DE …TRANSLATE THIS PAGE La necesidad de dividir la labor humana y de capacitar al personal se hizo evidente, así como la conveniencia de mantener los salarios a niveles adecuados a las realidades del mercado, de seleccionar a los candidatos adecuados para determinados puestos, y LESLIE (RECURSOS HUMANOS II): NORMAS DE …TRANSLATE THIS PAGE NORMAS DE CERTIFICACIÓN DE LOS ADMINISTRADORES DE EMPRESAS. La certificación es el acto mediante el cual una persona consta que posee los conocimientos, habilidades, destrezas y valores acordes con las necesidades del mercado laboral. La certificación efectuada por el CONLA A. C. avala la pericia de los profesionistas de esta carrera,en
LESLIE (RECURSOS HUMANOS II): EQUIPO 3 CAMINOS DE …TRANSLATE THISPAGE
De igual manera dentro de la exposición se comentaba ¿por qué capacitar a los recursos humanos? Y a mi parecer podría decir que en la actualidad el capital humano es el recurso con mayor valor para las empresas ya que es una pieza clave para el desarrollo de estas ya que si no existiera el recurso humano las empresas no podrían funcionar o al menos no de manera correcta, es por eso que LESLIE (RECURSOS HUMANOS II): FEBRERO 2011TRANSLATE THIS PAGE Un análisis funcional es una técnica que se utiliza para identificar las competencias laborales que se refieren a una función productiva. Se pueden desarrollar análisis funcionales con diferentes niveles de inicio: un sector ocupacional como lo es la hotelería; ocupaciones transversales a varios sectores tales como seguridad y salud ocupacional; o una ocupación como reparador de PC. LESLIE (RECURSOS HUMANOS II): ENTREVISTA PARA UN …TRANSLATE THISPAGE
Cuál es su grado de estudios? ¿Planea seguir estudiando? ¿Hasta que nivel? ¿Qué experiencia tiene en el área de recursos humanos?Cuál
LESLIE (RECURSOS HUMANOS II): ANÁLISIS CRÍTICO DE …TRANSLATE THISPAGE
Con respecto a que los salarios son muy bajos considero que por esta razón las empresas ofrecen diferentes incentivos y compensaciones para mantener motivados a los trabajadores y así trabajen más y puedan lograr los objetivos de la empresa, ya que para las empresas el personal es el más valioso recurso que pueden tener, siendo de esta manera más altas las compensaciones que el mismo LESLIE (RECURSOS HUMANOS II) A su vez, el Art. 134, fracciones II, X Y XII, establece que los trabajadores deberán observar las medidas preventivas e higiénicas, que acuerden las autoridades competentes y las que indiquen los patrones para la seguridad y la protección personal de los trabajadores; deberán someterse a los reconocimientos médicos previstos en el reglamento interior y demás normas vigentes, para LESLIE (RECURSOS HUMANOS II): METODO DACUM Es un método que permite determinar de manera más facil y sencilla las tareas que realizan cada uno de los trabajadores dentro de sus áreas, considero que es un método bueno ya que permite ver las habilidades y conocimientos conlos que cuenta cada persona y de una manera más sencilla y así detectar los roles en los que se podría desempeñar la persona. LESLIE (RECURSOS HUMANOS II): SEGURIDAD E HIGIENE A su vez, el Art. 134, fracciones II, X Y XII, establece que los trabajadores deberán observar las medidas preventivas e higiénicas, que acuerden las autoridades competentes y las que indiquen los patrones para la seguridad y la protección personal de los trabajadores; deberán someterse a los reconocimientos médicos previstos en el reglamento interior y demás normas vigentes, para LESLIE (RECURSOS HUMANOS II): METODOS Y TECNICAS DE En este tema tocaremos el tema de la capacitación, como ya se ha visto en otras exposiciones la capacitación es una parte fundamental de las empresas, ya que en la actualidad el capital humano debe estar preparado para poder enfrentar las diversas competencias que el mundorequiere.
LESLIE (RECURSOS HUMANOS II): PRESTACIONES Y SERVICIOS AL El personal es el recurso humano más importante de la empresa, pero a su vez también es uno de los recursos que se debe controlar y manejar de manera adecuada para la permanencia de éste en la empresa, de tal manera que se sienta parte de la empresa y además con un salario suficiente para cubrir sus diferentes necesidades y las de su familia, es por eso que por medio de las compensaciones LESLIE (RECURSOS HUMANOS II): MODELOS DE VALUACIÓN DE … Existen varias maneras de determinar y administrar los sistemas de pagos al personal. La valuación de puestos se ocupa de obtener datos que permitirán llegar a una conclusión acerca del precio que corresponde a cada puesto, e indicar las diferencias esenciales que existen entre ellos. LESLIE (RECURSOS HUMANOS II): ANTECEDENTES DE LOS … La necesidad de dividir la labor humana y de capacitar al personal se hizo evidente, así como la conveniencia de mantener los salarios a niveles adecuados a las realidades del mercado, de seleccionar a los candidatos adecuados para determinados puestos, y LESLIE (RECURSOS HUMANOS II): MAPA FUNCIONAL DE PUESTOS El mapa funcional, o árbol funcional, es la representación gráfica de los resultados del análisis funcional. Su forma de “árbol” (dispuesto horizontalmente) refleja la metodología seguida para su elaboración en la que, una vez definido el propósito clave, este se desagrega sucesivamente en las funciones constitutivas. LESLIE (RECURSOS HUMANOS II): ADAM SMITH (TEORIA DE VALOR) La Teoría del valor, utilizada para diversos fines, trata en general de explicar tres cosas: 1.-Relación según la cu LESLIE (RECURSOS HUMANOS II): ABRIL 2011 Consiste en analizar y describir el contenido de una ocupación estándar por un panel de guiados por un especialista en el método DACUM. Los expertos deben seguir un procedimiento estructurado que conduce a identificar, de la manera más clara y precisa posible, lo que el trabajador debe “conocer” y “saber hacer" para desempeñarse exitosamente en la ocupación u oficio en cuestión. LESLIE (RECURSOS HUMANOS II) A su vez, el Art. 134, fracciones II, X Y XII, establece que los trabajadores deberán observar las medidas preventivas e higiénicas, que acuerden las autoridades competentes y las que indiquen los patrones para la seguridad y la protección personal de los trabajadores; deberán someterse a los reconocimientos médicos previstos en el reglamento interior y demás normas vigentes, para LESLIE (RECURSOS HUMANOS II): METODO DACUM Es un método que permite determinar de manera más facil y sencilla las tareas que realizan cada uno de los trabajadores dentro de sus áreas, considero que es un método bueno ya que permite ver las habilidades y conocimientos conlos que cuenta cada persona y de una manera más sencilla y así detectar los roles en los que se podría desempeñar la persona. LESLIE (RECURSOS HUMANOS II): SEGURIDAD E HIGIENE A su vez, el Art. 134, fracciones II, X Y XII, establece que los trabajadores deberán observar las medidas preventivas e higiénicas, que acuerden las autoridades competentes y las que indiquen los patrones para la seguridad y la protección personal de los trabajadores; deberán someterse a los reconocimientos médicos previstos en el reglamento interior y demás normas vigentes, para LESLIE (RECURSOS HUMANOS II): METODOS Y TECNICAS DE En este tema tocaremos el tema de la capacitación, como ya se ha visto en otras exposiciones la capacitación es una parte fundamental de las empresas, ya que en la actualidad el capital humano debe estar preparado para poder enfrentar las diversas competencias que el mundorequiere.
LESLIE (RECURSOS HUMANOS II): PRESTACIONES Y SERVICIOS AL El personal es el recurso humano más importante de la empresa, pero a su vez también es uno de los recursos que se debe controlar y manejar de manera adecuada para la permanencia de éste en la empresa, de tal manera que se sienta parte de la empresa y además con un salario suficiente para cubrir sus diferentes necesidades y las de su familia, es por eso que por medio de las compensaciones LESLIE (RECURSOS HUMANOS II): MODELOS DE VALUACIÓN DE … Existen varias maneras de determinar y administrar los sistemas de pagos al personal. La valuación de puestos se ocupa de obtener datos que permitirán llegar a una conclusión acerca del precio que corresponde a cada puesto, e indicar las diferencias esenciales que existen entre ellos. LESLIE (RECURSOS HUMANOS II): ANTECEDENTES DE LOS … La necesidad de dividir la labor humana y de capacitar al personal se hizo evidente, así como la conveniencia de mantener los salarios a niveles adecuados a las realidades del mercado, de seleccionar a los candidatos adecuados para determinados puestos, y LESLIE (RECURSOS HUMANOS II): MAPA FUNCIONAL DE PUESTOS El mapa funcional, o árbol funcional, es la representación gráfica de los resultados del análisis funcional. Su forma de “árbol” (dispuesto horizontalmente) refleja la metodología seguida para su elaboración en la que, una vez definido el propósito clave, este se desagrega sucesivamente en las funciones constitutivas. LESLIE (RECURSOS HUMANOS II): ADAM SMITH (TEORIA DE VALOR) La Teoría del valor, utilizada para diversos fines, trata en general de explicar tres cosas: 1.-Relación según la cu LESLIE (RECURSOS HUMANOS II): ABRIL 2011 Consiste en analizar y describir el contenido de una ocupación estándar por un panel de guiados por un especialista en el método DACUM. Los expertos deben seguir un procedimiento estructurado que conduce a identificar, de la manera más clara y precisa posible, lo que el trabajador debe “conocer” y “saber hacer" para desempeñarse exitosamente en la ocupación u oficio en cuestión. LESLIE (RECURSOS HUMANOS II): ADMINISTRACIÓN DE LA A los gobiernos les interesan las tasas de salarios porque repercuten en el ambiente social del país y en aspectos tan importantes de la economía como el empleo, los precios y la inflación, la productividad nacional y la posibilidad de exportar bienes en cantidad suficiente para pagar las importaciones y así mantener el equilibrio de la balanza de pagos. LESLIE (RECURSOS HUMANOS II): ANALISIS DE MÉTODOS Metodología útil y rápida en la descripción del contenido de las ocupaciones. Es una herramienta ampliamente utilizada en la preparación de los currículos para los programas de nivel técnico y en la elaboración de análisis del trabajo. LESLIE (RECURSOS HUMANOS II): TIEMPOS MODERNOS En el video puedo apreciar como era el trabajo en los tiempos de antes, y por lo poco se puede ver que explotaban demasiado a losempleados
LESLIE (RECURSOS HUMANOS II): EQUIPO 3 CAMINOS DE LA De igual manera dentro de la exposición se comentaba ¿por qué capacitar a los recursos humanos? Y a mi parecer podría decir que en la actualidad el capital humano es el recurso con mayor valor para las empresas ya que es una pieza clave para el desarrollo de estas ya que si no existiera el recurso humano las empresas no podrían funcionar o al menos no de manera correcta, es por eso que LESLIE (RECURSOS HUMANOS II): NORMAS DE CERTIFICACIÓN DE La certificación profesional esta dirigida a los Licenciados en Administración de todas las denominaciones afines a la Licenciatura en Administración que ostenten titulo profesional y que requieran obtener y/o refrendar su certificado; de conformidad con los siguientes requisitos. LESLIE (RECURSOS HUMANOS II): ANTECEDENTES DE LOS … La necesidad de dividir la labor humana y de capacitar al personal se hizo evidente, así como la conveniencia de mantener los salarios a niveles adecuados a las realidades del mercado, de seleccionar a los candidatos adecuados para determinados puestos, y LESLIE (RECURSOS HUMANOS II): ENERO 2011 A los gobiernos les interesan las tasas de salarios porque repercuten en el ambiente social del país y en aspectos tan importantes de la economía como el empleo, los precios y la inflación, la productividad nacional y la posibilidad de exportar bienes en cantidad suficiente para pagar las importaciones y así mantener el equilibrio de la balanza de pagos. LESLIE (RECURSOS HUMANOS II): ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS En la actualidad las empresas se basan en la gestión del recurso humano por competencias, ya que con esto se refiere a que las empresas requieren del personal que cumpla mejor con los perfiles y que cada vez cuente con mayores conocimientos y habilidades para que pueda ser competente dentro de su puesto y cumpla los objetivos esperados. LESLIE (RECURSOS HUMANOS II): EQUIPO 2 ANALISIS DE PUESTOS Puedo entender que este se basa en clasificar los puestos de trabajo en categorías genéricas llamadas cargos, ocupaciones, oficios o profesiones, para efectos de establecer escalas salariales normalizadas, que facilitasen la negociación colectiva a nivel de empresas, por ramas industriales o a nivel nacional. LESLIE (RECURSOS HUMANOS II): CAPACITACIÓN EQUIPO 4 las necesidades de capacitación son carencias o fallas, actuales o potenciales, que presenta un individuo en cuanto a su competencia o voluntad para realizar un trabajo; y segundo, se trata de carencias que pueden ser corregidas a través de un proceso de enseñanza-aprendizaje sistemático con objetivos definidos yevaluables.
LESLIE (RECURSOS HUMANOS II) LUNES, 9 DE MAYO DE 2011SEGURIDAD E HIGIENE
ASPECTOS LEGALES DE SEGURIDAD E HIGIENE Referente a los aspectos legales las empresas se rigen por distintas leyes como la Ley Federal del trabajo y el reglamento general de seguridad e higiene principalmente entre otras, a continuación se muestran los aspectos legales que deben tomar en cuenta las empresas. Las leyes mexicanas consignan lo referente a higiene y seguridad en el trabajo, en la Constitución Política y en la Ley Federal delTrabajo.
La Constitución Política establece en su Artículo 123, apartado "A", fracciones XIII, y XV: que las empresas cualquiera que sea su actividad, estarán obligadas a proporcionar a sus trabajadores capacitación adiestramiento para el trabajo. Asimismo, los empresarios serán responsables de los accidentes de trabajo y de las enfermedades profesionales de los trabajadores, sufridos con motivo o en el ejercicio de la profesión o trabajo que ejecuten; por tanto, los patrones deberán pagar la indemnización correspondiente, según haya traído como consecuencia la muerte o simplemente incapacidad temporal o permanente para trabajar, de acuerdo con lo que las leyes determinen. El patrón estará obligado a observar, de acuerdo con la naturaleza de la empresa, los preceptos legales sobre higiene y seguridad en las instalaciones de su establecimiento, y de adoptar las medidas adecuadas, para prevenir accidentes en el uso de las máquinas, los instrumentos y los materiales de trabajo, así como a organizar de tal manera éste, que resulte la mayor garantía para la salud y la vida de los trabajadores. La Ley Federal del Trabajo, en su Artículo 132 fracciones XV, XVIl y XVIII, establece que los patrones deberán proporcionar capacitación y adiestramiento a sus trabajadores, así como cumplir con las disposiciones de seguridad e higiene que fijen las leyes y los reglamentos para prevenir los accidentes y enfermedades en !os centros de trabajo, y en general, en los lugares en que deban ejecutarse las labores, y disponer en todo tiempo de los medicamentos y materiales de curación indispensables, para que se presten oportuna y eficazmente los primeros auxilios, debiendo dar aviso a la autoridad competente de cada accidente que ocurra. A su vez, el Art. 134, fracciones II, X Y XII, establece que los trabajadores deberán observar las medidas preventivas e higiénicas, que acuerden las autoridades competentes y las que indiquen los patrones para la seguridad y la protección personal de los trabajadores; deberán someterse a los reconocimientos médicos previstos en el reglamento interior y demás normas vigentes, para comprobar que no padecen ninguna incapacidad o enfermedad de trabajo, contagiosa o incurable, y comunicar al patrón o a su representante, las deficiencias que advierten, a fin de evitar daños o perjuicios a los intereses y vidas de sus compañeros de trabajo o de los patrones. Asimismo, en el Art. 153 F, se establece que la capacitación y el adiestramiento deberá tener por objetivo prevenir los riesgos detrabajo.
Resumiendo las principales disposiciones mexicanas en materia de seguridad e higiene en el trabajo, autoriza para desarrollar, alentar y reforzar el establecimiento de normas nacionales mínimas y uniformes de higiene y seguridad. En la sociedad moderna se espera que las organizaciones ofrezcan condiciones de trabajo, que no dañen la salud de sus empleados. Por tanto, deben ofrecer un ambiente de trabajo que resguarde a los empleados de accidentes o enfermedades producidas por contaminantes de la atmósfera, ruido, máquinas descuidadas, sustancias químicas oradiación.
Es importante mencionar que existen diversas normas referentes a la seguridad e higiene pero éstas varían dependiendo del giro y las necesidades de la empresa. Si se desean ver todas las normas regidas y aprobadas por la STPS se debe accesar al siguiente link: http://www.stps.gob.mx/bp/secciones/conoce/marco_juridico/noms.html COMISIONES MIXTAS DESEGURIDAD E HIGIENE El artículo 509 de la Ley Federal de Trabajo establece que en cada empresa o establecimiento deberá organizarse una comisión mixta de seguridad e higiene, la cual deberá integrarse con igual número de representantes de obreros y empleadores, y funcionar permanentemente con el fin de prevenir enfermedades y accidentes de trabajo. El 22 de octubre de 1997, se publicaron en el Diario Oficial las modificaciones a la norma NOM-019-STPS-1993, relativa a la constitución, registro y funcionamiento de las comisiones mixtas de seguridad e higiene. INTEGRACIÓN Y FUNCIONAMIENTO DE LAS COMISIONES MIXTAS Comisiones mixtas de seguridad e higiene.- Son los organismos que se instituyen para investigar las causas de los accidentes y enfermedades en las áreas laborales, fomentar su prevención, así como orientar, apoyar y concienciar al trabajador en lo relativo a seguridad ehigiene.
Se integraran en un plazo no mayor de 30 días a partir de la fecha de iniciación de las actividades; y de inmediato en aquellos centros de trabajo que ya estén funcionando. Las comisiones mixtas deberán integrarse: DE 1 A 20 TRABAJADORES UN REPRESENTANTE SINDICAL UN REPRESENTANTE POR PARTE DE LA DEPENDENCIA DE 21 A 100 TRABAJADORES DOS REPRESENTANTES SINDICALES DOS REPRESENTANTES POR PARTE DE LA DEPENDENCIA MAS DE 100 TRABAJADORES DE 3 A 5 REPRESENTANTES DE 3 A 5 REPRESENTANTES POR PARTE DE LA DEPENDENCIA LAS FUNCIONES DE LOS REPRESENTANTES DE LA COMISIÓN Se harán dentro de la jornada de trabajo como parte de ella de manera permanente y gratuita, siendo facultad de quienes los nombren el removerlos cuando haya motivos que así; lo justifiquen. Los representantes deberán reunirse para elaborar el Acta Constitutiva, que contará con los siguientes datos': lugar, fecha de la reunión, tipo de comisión, nombre de la Dependencia o Entidad, centro de trabajo, número de trabajadores, domicilio del centro de trabajo, señalar que el motivo del documento es constituir laComisión Mixta.
CÓMO SE DEBEN REGISTRAR? Utilizando la forma de registro, misma que podrá conseguirse en la Subdirección General de Prestaciones Económicas, en la Delegación Estatal correspondiente o reproduciendo dicho formato que viene anexo al Instructivo relativo a las Comisiones Mixtas de Seguridad e Higiene y que deberá entregarse en los lugares mencionados, acompañado delActa Constitutiva
FUNCIONES DE UNA COMISIÓN MIXTA DE SEGURIDAD E HIGIENE & Elaborar un Calendario Actual de Actividades. & Vigilar el cumplimiento de las normas de seguridad e higiene en el trabajo, en los centros laborales en su Dependencia o Entidad. & Fomentar la integración, registro y eficiente funcionamiento de las Comisiones Subordinadas que sean necesarias. & Promover y coordinar la capacitación y adiestramiento de todos los trabajadores de su Dependencia o Entidad en materia de seguridad e higiene en el trabajo, organizando eventos en forma permanente. & Conocer e intervenir en la resolución de asuntos relacionados con sus Comisiones Subordinadas. & Llevar registro de los accidentes y enfermedades de trabajo ocurridos y elaborar las estadísticas correspondientes. & Mantener informados a los trabajadores de los riesgos específicos de las labores que se llevan a cabo en sus centros de trabajo y de las medidas para prevenir los accidentes y enfermedades, colocando avisosalusivos.
& Vigilar lo relativo al equipo de protección personal de lostrabajadores.
& Vigilar que los botiquines de primeros auxilios contengan los elementos que señala el Reglamento correspondiente. & Vigilar el cumplimiento de las medidas relativas a la prevención de los accidentes y enfermedades de trabajo propuestas por ella. PROGRAMAS DE SEGURIDAD E HIGIENE En el reglamento federal de seguridad, higiene y medio ambiente de trabajo se encuentran los programas, a continuación se mencionan los artículos que hacen referencia a éstos. ARTICULO 130. En los centros de trabajo con cien o más trabajadores, el patrón deberá elaborar un diagnóstico de las condiciones de seguridad e higiene que prevalezcan en ellos, así como establecer por escrito y llevar a cabo un programa de seguridad e higiene en el trabajo que considere el cumplimiento de la normatividad en la materia, de acuerdo a las características propias de las actividades y procesos industriales. Aquellas empresas que no se encuentren en el supuesto del párrafo que antecede, deberán elaborar una relación de medidas preventivas generales y específicas de seguridad e higiene en el trabajo, de acuerdo a las actividades que desarrollen. El programa y la relación de medidas generales y específicas de seguridad e higiene en los centros de trabajo a que se refiere este artículo, deberán contener las medidas previstas en el presente Reglamento y en las Normas aplicables. Asimismo, será responsabilidad del patrón contar con los manuales de procedimientos de seguridad e higiene específicos a que se refieren las Normas aplicables. Lo dispuesto en el párrafo anterior, también será aplicable a los programas específicos de seguridad e higiene que se establecen en el presente Reglamento, los cuales deberán quedar integrados al programa de seguridad e higiene, cuando se esté en el supuesto previsto en el primer párrafo de este artículo. ARTICULO 131. Será responsabilidad del patrón que se elabore, evalúe y, en su caso, actualice periódicamente, por lo menos una vez al año, el programa o la relación de medidas de seguridad e higiene del centro de trabajo y presentarlos a la Secretaría cuando éstaasí lo requiera.
ARTICULO 132. En la elaboración del programa o de la relación de medidas de seguridad e higiene en el trabajo, se deberán de considerar los riesgos potenciales, de acuerdo a la naturaleza de las actividades de la empresa o establecimiento. ARTICULO 133. En caso de que se modifiquen los procesos productivos, procedimientos de trabajo, instalaciones, distribución de planta y con ello los puestos de trabajo, o se empleen nuevos materiales, el programa o la relación de medidas de seguridad e higiene en el centro de trabajo, deberán modificarse y adecuarse a las nuevas condicionesy
riesgos existentes.
ARTICULO 134. Será responsabilidad del patrón difundir y ejecutar el programa o la relación de medidas de seguridad e higiene a que se refiere este Capítulo, debiendo capacitar y adiestrar a los trabajadores en su aplicación. INSPECCIÓN A LA SEGURIDAD E HIGIENE EN LAS ORGANIZACIONES Relacionado a la inspección se encuentra establecido del artículo 161 al 168 del reglamento Federal de Seguridad, Higiene y medio ambiente de trabajo, y en el 527 de la Ley Federal del trabajo, resumiendo estos capítulos podemos observar lo siguiente: Consiste en vigilar el cumplimiento de la Normatividad Laboral a través de inspecciones en materia de condiciones generales de trabajo y de seguridad e higiene. Las inspecciones se llevan a cabo derivado de la presentación de alguna queja o denuncia por parte de trabajadores o sindicatos, o bien cuando la autoridad tiene conocimiento de alguna irregularidad. Las Subdirecciones de Inspección del Trabajo y de Seguridad e Higiene, al recibir la queja o denuncia, programan la visita de inspección, la cual se realiza cubriendo previamente las formalidades que marca la normatividad correspondiente y, en caso de que la queja o denuncia proceda, se aplica la sanción a que haya lugar. En materia de seguridad e higiene, la Ley Federal del Trabajo en su artículo 527 establece que corresponde a las autoridades federales la competencia en esta materia, y las autoridades locales las auxiliarán cuando se trate de la aplicación de las normas de trabajo referentes a la capacitación y adiestramiento, así como las relativas a seguridad e higiene. El programa de inspección fue modificado y en la actualidad los inspectores brindan asesoría personalizada y de manera GRATUITA a las empresas de los sectores industrial, comercial y de servicios, respecto de la normatividad que debe cumplirse en materia de condiciones generales de trabajo y de seguridad e higiene, fomentando de esta forma, que los establecimientos productivos ubicados dentro del territorio del Estado de México, cumplan sus obligacioneslaborales.
PAGOS POR ACCIDENTES DE TRABAJO Referente a este tema se pueden encontrar multas hacia el patrón por no cumplir con lo establecido por el Reglamento federal de seguridad, higiene y medio ambiente de trabajo, esto se encuentra en los artículos 165, 166 y 167, dichas multas se impondrán cuando el patrón viole las medidas establecidas para la prevención de enfermedades y accidentes de trabajo. Para los pagos de las indemnizaciones de los accidentes de trabajo se encuentran en la Ley federal del Trabajo en el artículo 514 se establece la tabla de valuación de incapacidades permanentes causadas por un riesgo de trabajo; así mismo el artículo 276 establece las normas para el pago de indemnizaciones para el riesgo de trabajo. El título noveno de la Ley federal del trabajo indica todo lo referente a un riesgo de trabajo tal como su definición, cuales son, que producen, el pago de indemnizaciones entre otros MUERTES ANUALES POR ACCIDENTES DE TRABAJO EN NUESTRO PAIS Tomando en cuenta los datos de la STPS sobre las muertes por accidente de trabajo, el dato más actual que nos muestra es del 2009 con 1109 defunciones por accidente de trabajo y 259 defunciones de trayecto que también se consideran como accidentes de trabajo.CASO PRÁCTICO
Con respecto al caso práctico de la seguridad e higiene, se puede apreciar un manual y un caso aplicado a una empresa en el siguientelink:
http://www.slideshare.net/GRESIQ/manual-de-seguridad-e-higiene-bol-centenario A continuación se muestran unas de las señalizaciones que debentener las empresas.
De igual manera a continuación se encuentra una guía que nos proporciona la STPS donde nos indica las diversas cosas con las que tiene que contar una empresa: Publicado por leslieen 9:21 p. m.
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METODOS Y TECNICAS DE CAPACITACIÓN En este tema tocaremos el tema de la capacitación, como ya se ha visto en otras exposiciones la capacitación es una parte fundamental de las empresas, ya que en la actualidad el capital humano debe estar preparado para poder enfrentar las diversas competencias que el mundorequiere.
Los métodos y técnicas de capacitación se refieren a las diversas formas que existen para organizar, implementar y ejecutar los procesos de enseñanza de manera de alcanzar los objetivos de aprendizaje previstos. La elección de un método y una técnica determinados depende, fundamentalmente, de los recursos disponibles, de los objetivos de aprendizaje que se persiguen en la acción de capacitación de que se trate y, especialmente, del perfil de las personas que serán capacitadas, en todo lo relacionado con su capacidad y voluntad para aprender. MÉTODOS DE CAPACITACIÓN Capacitación en el trabajo Es la capacitación impartida durante la actividad laboral del individuo, por su jefe inmediato o un instructor especializado. Capacitación fuera del trabajo La capacitación es impartida en centros especializados, dentro o fuera de la empresa, en forma sistemática y con base en un programaestructurado.
Capacitación presencial La capacitación presencial es la modalidad tradicional de enseñanza-aprendizaje, en la cual el instructor interactúa directamente -cara a cara- con el o los participantes durante todo elproceso.
Capacitación no presencial La capacitación no presencial engloba todas las modalidades de capacitación que no requieren la presencia física del instructor en el lugar de aprendizaje ni la interacción cara a cara del instructor con los participantes, tales como la capacitación a distancia y los programas de auto aprendizaje.Aprendizaje pasivo
Está relacionado con las modalidades de capacitación en las cuales el participante es un receptor pasivo de la enseñanza que imparte el instructor, ya sea en forma directa o indirecta.Aprendizaje activo
Se aplica en las modalidades de capacitación que exigen al participante pensar y actuar para descubrir el conocimiento. El papel del instructor y los medio didácticos consiste en facilitar, guiar y estimular el aprendizaje, que, en este caso, tiene como protagonistaal participante.
Capacitación grupal Se refiere a las modalidades de capacitación en las cuales el sujeto del aprendizaje es un grupo de participantes, y la enseñanza se imparte en forma colectiva. Capacitación individual Es la capacitación que se adapta a las características individuales de cada participante, considerando sus potencialidades y limitaciones en cuanto a conocimientos previos, experiencia, intereses y estilo deaprendizaje.
Técnicas de capacitación Las técnicas de capacitación son, entonces, las formas concretas de aplicar los principios metodológicos, según la situación. Diseñar una técnica de capacitación implica especificar las condiciones de ambientación del proceso de capacitación, los medios de comunicación e interacción, el papel del instructor y el papel delos participantes
Teniendo esto presente, a continuación se describen brevemente las técnicas de capacitación más comunes. Aprendizaje en acción Asesoría y reemplazoAula expositiva
Capacitación a distanciaComisiones
Conferencia
Debate dirigido
Debate público
Dramatización (role playing)E-Learning
Entrenamiento de asimilación Entrenamiento por simuladoresEntrevista pública
Estudio de caso
Estudio dirigido
Foro
In-basket (bandeja de entrada) Instrucción programada Introducción de grupos Juegos de estrategiaLectura comentada
Logia
Mesa redonda
Modelo de comportamientoPanel
Programa de internado Rotación de puestosSeminario
Seminario taller
SimposioVisita técnica Publicado por leslieen 7:22 a. m.
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MIÉRCOLES, 4 DE MAYO DE 2011 EL MARCO DE LA GESTIÓN: POLÍTICAS Y PLANES DE CAPACITACIÓN EQUIPO5
Las políticas son pautas generales de acción que tienen por objeto asegurar la coherencia de las decisiones en las distintas áreas de la organización y la consistencia de esas decisiones en el tiempo. Las políticas de capacitación, éstas se fundamentan en la visión que tenga la empresa del sentido del desarrollo de sus recursos humanos, lo que tiene que ver con las creencias, valores y objetivos que compartan sus dirigentes. Planes de capacitación Es una función esencial para asegurar la ejecución coordinada de todas las acciones de capacitación que lleva a cabo la empresa. La planificación de la capacitación debe entenderse como un proceso que se inicia con el análisis de las necesidades de capacitación e involucra a todos los niveles jerárquicos de la empresa. Y este proceso sigue una serie de pasos hasta llegar a definir: quienes se van a capacitar; en qué se les va a capacitar; cómo se va a realizar la capacitación; dónde se va a llevar a efecto; quién va a proveer los servicios de capacitación; y cuánto va a costar el plan de capacitación. La planificación de la capacitación es una herramienta de gestión de operaciones que no debe confundirse con la programación técnica de cada acción formativa Por lo tanto es muy importante que se establezcan políticas de capacitación para que se puedan seguir los lineamientos y se desarrolle de manera correcta la capacitación, lo que conlleva a que se debe realizar una adecuada planeación para que todo su realice en tiempo y forma según lo planeado Publicado por leslieen 5:50 p. m.
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CAPACITACIÓN EQUIPO 4 Esta exposición nos comenta sobre distintos aspectos de la capacitación que se mencionarán a continuación, la capacitación adquiere una gran importancia ya que primero se deben detectas las necesidades con las que cuenta la empresa y después tomar una decisión para capacitar y obtener mejores resultados. las necesidades de capacitación son carencias o fallas, actuales o potenciales, que presenta un individuo en cuanto a su competencia o voluntad para realizar un trabajo; y segundo, se trata de carencias que pueden ser corregidas a través de un proceso de enseñanza-aprendizaje sistemático con objetivos definidos y evaluables. Las carencias a las que se refiere el concepto de necesidades de capacitación tienen que ver con las siguientes áreas de la competencia laboral:Los conocimientos
Las habilidades intelectuales. Las habilidades sicomotoras. Las habilidades interpersonales. La disposición anímica en el trabajo. Detectar necesidades de capacitación implica comparar lo que un trabajador debe saber hacer, poder hacer y querer hacer con lo que efectivamente sabe hacer, puede hacer y quiere hacer. Hay diferentes aproximaciones metodológicas para detectar las necesidades de capacitación en una organización como: LA EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS. Consiste en analizar las necesidades de capacitación de los trabajadores en forma directa, comparando sus comportamientos o competencias reales, con los esperados. LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. Es una valiosa fuente de información indirecta para analizar necesidades de capacitación dentro de las organizaciones. La evaluación del desempeño está fundamentalmente dirigida a calificar el comportamiento de los trabajadores, en términos de los aportes personales que realizan en su puesto detrabajo.
EL ANÁLISIS DE PROBLEMAS. Es una forma de identificar necesidades de capacitación a partir del análisis de hechos o situaciones inconvenientes o críticas que surgen en las empresas. LAS PROYECCIONES DE CAMBIOS TECNOLÓGICOS Y ORGANIZACIONALES. En la dinámica de una empresa se producen constantemente cambios e innovaciones en los productos, insumos e instrumentos de producción etc, esta clase de cambios afecta profundamente el contenido y los requisitos de los puestos haciendo necesaria la actualización de las competencias de sus ocupantes. LAS PROYECCIONES DE MOVIMIENTOS DE PERSONAL. Hay necesidades de capacitación que surgen porque las personas cambian de puesto. En este caso, la detección de necesidades de capacitación consiste en analizar los movimientos previstos del personal y comparar las competencias actuales de las personas afectadas. Publicado por leslieen 5:48 p. m.
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MARTES, 3 DE MAYO DE 2011 EQUIPO 3 CAMINOS DE LA EDUCACIÓN PARA EL TRABAJO Dentro de lo que es la educación para el trabajo podemos encontrar cuatro sistemas institucionales que son muy importantes ya que si se logran obtener el empleado tendrá un buen desempeño en su puesto lo que lo llevara a cumplir sus objetivos, estos sistemas son: Educación técnica y profesional.Aprendizaje
Formación profesional no reglada Capacitación continua También vimos las distintas modalidades que hay de la capacitación ya que estas se deben acoplar a las diversas necesidades de la empresa, por lo cual hay que realizar un correcto análisis del desempeño y en donde salgan dificultades programar una capacitación que pueda cambiar esas dificultades. De igual manera dentro de la exposición se comentaba ¿por qué capacitar a los recursos humanos? Y a mi parecer podría decir que en la actualidad el capital humano es el recurso con mayor valor para las empresas ya que es una pieza clave para el desarrollo de estas ya que si no existiera el recurso humano las empresas no podrían funcionar o al menos no de manera correcta, es por eso que hay que identificar las necesidades que se puedan tener y con base en eso ver la manera de capacitar para poder atacar esas debilidades y convertirlas en fortaleza para que la empresa pueda tener un mejor desempeño. Algo muy importante que se debe mencionar es que el desempeño del recurso humano es muy importante para poder asegurar la eficiencia productiva, pero para lograr esto también se deben tomar en cuenta los siguientes factores que influyen de gran manera:Ambiente técnico
Ambiente físico
Ambiente organizacional Condiciones personales Es muy importante que tomemos en cuenta todos estos consejos referentes a la educación para el trabajo ya que nosotros nos estamos desarrollando para poder desarrollarnos en el ámbito laboral, y me gustaría tener las herramientas necesarias para poder competir antetanta competencia
Publicado por leslieen 4:57 p. m.
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